В БОЛЬШИНСТВЕ организаций фонд оплаты труда и иные затраты, связанные с содержанием персонала, рабочих мест, обеспечения гарантий работникам, составляют львиную долю расходов предприятия. Неудивительно, что работодатель постоянно подвергнут соблазну оптимизировать эти расходы.
ВЕДЬ если соблюдать все требования трудового законодательства, то для предпринимателей персонал обходится очень дорого. Вопрос становится особенно актуальным в период кризиса. Оттого работодатели и идут на ухищрения.
Одним из таких примеров является особо популярная в последнее время замена трудового договора гражданско-правовым: договором на оказание услуг или выполнение работ с гражданином. По большинству таких договоров, работодатель, а точнее - "заказчик", обязан оплатить разве что НДФЛ за такого работника (уже - "исполнителя") и может не нести никаких иных затрат. Насколько это законно?
Законодатель не запрещает организациям заключать гражданско-правовые договоры с физическими лицами. Однако разница в том, что в данном случае работодатель навязывает такую форму взаимоотношений исключительно с целью снять с себя трудовые обязанности, а это уже может повлечь ответственность.
Заключая такой договор, работодатель лишает работника всех трудовых гарантий: права на своевременную выплату зарплаты не ниже минимальной, права на отпуск, компенсации, страхование, а также особо востребованное право на 2 оплачиваемые недели в случае увольнения. Последняя трудовая гарантия особенно болезненно воспринимается работниками, поскольку увольнение и без того вызывает стресс, а увольнение в период безработицы, на фоне общего экономического кризиса, да ещё и без времени на то, чтобы подыскать себе иную работу, - двойной стресс.
Навязывая гражданско-правовой договор, работодатель, соответственно, отказывает в заключении трудового договора с работником, что в свою очередь является нарушением запрета на необоснованный отказ в заключении трудового договора, установленный ст. 64 ТК РФ.
Учитывая вышеперечисленное, необходимо удостовериться, что гражданин осознаёт разницу между этими двумя договорами. Сделать это желательно в письменной форме, например, в специальном заявлении, аналогичном заявлению о приёме на работу. Если работодатель не возьмёт такую бумагу, этот гражданин, обратившись в суд, будет доказывать, что не осознавал разницу между этими договорами и подписал под влиянием заблуждения. Конечно, в данном случае можно ссылаться на свободу договора и самостоятельность в распоряжении правами, и суд работодатель скорее всего выиграет, но он привлечёт к себе внимание компетентных органов тем, что вводит в заблуждение работников с целью ущемления трудовых прав.
Работодатели Югры теперь обязаны информировать службу занятости о рабочих местах для инвалидов 
...Кто ответит за задержки зарплаты? ...Кто ответит за задержки зарплаты? 
Предприниматели Югра в штыки восприняли закон о «льготных отпусках» 
Едем – работа ждёт!